劳动合同法讲义

一、《劳动合同法》立法背景
     劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，构建稳定的劳动关系提供法律保障。

劳动关系是基本的社会关系。劳动合同是劳动关系的载体，又是用人单位和劳动者的权利和义务的证据。我国的劳动合同制度是随着经济体制改革不断深化而逐步建立、发展起来的。1986年以前，劳动合同制度开始试行时，只适用于国有企业招用的临时工；90年代开始，才逐步推广到各种企业的全体职工，实行“全员劳动合同制”。1994年7月全国人大常委会制定的《中华人民共和国劳动法》确立了与社会主义市场经济体制相适应的劳动合同制度。十几年的实践证明 劳动合同制度的确立，对于破除计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，发挥市场在劳动力资源配置中的基础性作用，健全社会主义市场经济体制，发挥了重要作用。
二、《劳动合同法》立法的现实意义
   《劳动合同法》通过后，社会各界和国际社会对其正面评价主要包括以下几个方面：
    1．《劳动合同法》进一步加大了对劳动者的保护力度，在形成劳动关系和订立劳动合同过程中，《劳动合同法》赋予劳动者更多的权利，从而在劳资关系天平的劳动者一方增加了砝码，改变了劳动者的弱势地位，将成为有效保护劳动者权益的一柄利剑。
    2．《劳动合同法》的颁布为企业规范劳动关系提供了较为有效的法律依据。企业在制定具体的劳动规章制度时，不仅是有法可依，而且是有统一的法律为依据，这就为将来避免劳动纠纷提供了更好的保障。《劳动合同法》的颁布实施也将为企业建立健全的人力资源体制提供了保证，从而使企业内部管理更加规范化、科学化，进而将提高企业的整体经济效益。
    3．从形式上看，《劳动合同法》内容结构合理，逻辑清晰，立法技术明显提高，另外，《劳动合同法》的颁布改变了过去劳动法律法规混乱且不统一的局面，使全国地的劳动合同法律法规统一于一体。
                   《劳动合同法》重点条款解读

第一条  为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

解读：（关于立法宗旨的规定。立法倾向实行“单保护”，侧重于保护劳动者的权益，在制定、实施、解释法律条款时，尽量保护劳动者)

    第二条　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

解读：（关于适用范围的规定。个体经济组织是雇工7人以下的个体工商户。民办非企业单位是指从事非盈利性的社会组织，如医院、科技馆、博物馆等，“等”包括会计师和律师事务所等合伙组织、基金会。劳动关系改变了过去劳动合同关系的称谓，不签订劳动合同情形也包括在本法调整范围内。新增了劳务派遣和非全日制用工两种特殊的劳动关系）

  第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

解读：（关于劳动合同的原则和效力规定。公平原则比如同一个岗位，两个能力和资历都相当的人，工资收入却相差很大；平等是相对的，主要看话语权在哪方；协商一致是不违反法律强制性规定底线前提下的协商空间；诚实信用如如实告知义务，竞业限制等。合同的效力指任何一方不得擅自解除或变更合同）

   第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

解读：（关于用人单位规章制度的规定。也称为“内部的法律”；采取“先民主后集中”，用人单位占主导权的机制；关键是保证规章制度具有民主性、科学性、执行性；职工享有知情权；规章制度在不违反法律法规强制性规定的情况下，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，劳动合同没有约定的可以适用相应的规章制度；对法律、法规明确规定的无需列入或可以进一步设计细化；重要性在于可直接将规章制度作为劳动合同的附件，在合同中直接约定指引性条款以某细则为准。在涉及劳动者的各项规章制度中，工作实际表现的绩效考核管理、安身立命的薪资岗位管理和幸福指数的休假福利管理是最为重要的三个方面，对此劳动者应特别关注）

    第五条　县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系重大问题。

解读：（关于劳动关系三方机制的规定。代表政府的劳动部门，代表职工的地方工会以及用人单位代表，实际上是平等的对话权。三方机制往往解决较高层次的劳动关系，类似于政府高峰论坛会）

   第六条　工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

解读：（关于工会在订立和履行劳动合同中作用的规定。工会是劳动者的代言人，有利于弥补劳动者文化水平低、见识不广、法律专业知识欠缺等问题）

第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

解读：（关于建立劳动关系的规定。记住只有一个标准就是实际用工之日。劳动合同订立标志是书面合同的形成但并不意味着劳动关系的建立，相反劳动关系的建立也不意味着劳动合同的订立，不签订书面合同的，劳动者凭工资单也可以证明。职工名册备查便于劳动部门进行监督检查，保护劳动者。）

    第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

解读：（关于用人单位如实告知和劳动者如实说明义务。实际上就是对双方知情权的保护；虚假信息会导致劳动合同无效；告知时间是在确定合同之前；告知让对方理解；内容需与劳动合同的履行有关；注意不能侵犯劳动者的隐私权；注意对相关证据的收集。）

    第九条　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

解读：（关于劳动者证件和财物担保的规定。实践中有些劳动者利用工作便利条件损害了用人单位的利益，由于流动性大不易管理和索赔，用人单位只能收取押金、抵押物、扣身份证等。此处不考虑用人单位的利益，用人单位采取其他办法处理，无非是证件或货币等财物处于两难境地。）

    第十条　建立劳动关系，应订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应自用工之日起一月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。      

解读：（关于订立书面劳动合同的规定。一般原则是从实际用工之日起订立书面合同，劳动关系和劳动合同同步成立；存在两种情形，一是先签订劳动合同后用工。不能适用劳动法适用民法。一是先实际用工后签订劳动合同。从实际用工之日确认劳动关系。同时给予用人单位宽容期。法律责任为超过一个月不满一年的每月支付二倍的工资；满一年不签订的，视为双方订立无固定期限的合同；拒不签订无固定期限合同的，自应当订立无固定期限之日起每月支付二倍的工资）

    第十二条　劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

解读：（关于劳动合同期限的规定。以固定期限为常态，以无固定期限为例外，以完成特定的工作为补充。无固定期限劳动合同是指有开始时间无确定的终止时间的合同，该合同有利于培养劳动者对企业的忠实感，但弊端是不考虑企业的生产经营需要有铁饭碗之嫌，劳动者当老大；注意该合同可以依法解除和终止，但要费周折）

    第十三条　固定期限劳动合同，指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

解读：（关于固定期限劳动合同的规定。具体时间不限制一般为1至3年，按19条规定最低期限三个月，最高期限10年或更长。但起止时间都是固定的）

    第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

  （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

    用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

解读：（劳动合同法最大的争议就是无固定期限的劳动合同，无固定期限中争论最多的就是连续订立二次固定期限劳动合同就要订立无固定期限劳动合同。如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限合同，在第二次签订时就应注意下一次就是无固定期限合同。我认为，连续二次与十年以上和第19条规定的劳动合同期限可以为3个月以上相互矛盾，明显是立法错误，也是被社会专家称为恶法的根源。有的人理解无固定期限合同其实就是铁饭碗终生制，注意无固定期限合同在法定解除权或终止权下可以解除或终止，但此为特殊情形。无固定期限下劳动者容易懒惰，丧失竞争忧患意识，应当加大考核监督.）

    第十五条　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

解读：(工作完毕劳动合同即告终止，注意此处完成工作的时间不确定，否则即为固定期限合同)

    第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

解读：（大多数劳动合同成立和生效是同步的，特殊情形下有附条件的合同，在条件具备时生效。还要注意劳动合同的生效和劳动关系的建立是两回事，劳动关系的建立以实际用工为标志；如果没有实际用工，劳动关系并未建立。而劳动合同生效有三要件，一是主体合法且有两方主体；二是内容和形式合法；三是双方真实意思表示，不存在欺诈胁迫等情形。）

    第十七条　劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（年工作天数等于365-104休息日-法定假日。季工作日等于平均工作天数除以4；月工作天数等于年工作日除以12个月。）（六）劳动报酬；（七）社会保险、（基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金）；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

    劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

解读：（该条是劳动合同必备条款和约定条款的规定。社会生活千变万化，法律无法穷尽概括劳动合同所有的内容，注意双方可对法律必备条款之外的约定条款补充细化，便于实际操作。）

    第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

    同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

    以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

    试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

解读：（关于试用期的规定。注意同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期，对于调整岗位也只是一次试用期，不合理；三个月以下不存在试用期；不约定试用期就视为没有，劳动固定期限三个月起。）

    第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

解读：（试用期工资的规定。两个最低原则，在于提供劳动生活保障。）

    第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

解读：（试用期间解除劳动合同的规定。如不符合录用条件，患病、工伤不能从事原工作，用人单位的举证权。）

    第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

    劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

解读：(服务期的规定。也称奉献期，是对劳动者自由选择职业的限制，是用人单位留住骨干的重要手段。实践中有这样的状况，用人单位为劳动者提供培训费用，本应学有所成为单位效力，但劳动者却擅离职守或跳槽，导致用人单位计划落空。劳动法律对服务期未做具体规定，由双方商定。用违约金逐年递减方式约束人身依附性。)

    第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

    对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

解读：（关于保密协议和竞业限制的规定。后合同义务。实践中，因为跳槽员工带走技术、图纸、客户信息等发生的纠纷很多。商业秘密是不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密是企业参与市场竞争的秘密武器和软实力体现，伴随着巨大的经济利益。竞业限制指劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。商业秘密和竞业限制区分：商业秘密保密没有规定期限，而竞业限制最长两年；商业秘密无需支付补偿金；竞业限制因劳动者选择的就业范围变窄，不能从事自己的本业，必然会影响其收入，为此需补偿其损失；未支付补偿金的，竞业限制条款失效；商业秘密可能涉及刑事责任，而竞业限制一般为民事责任）

    第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

    在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

    解读：（关于竞业限制管制人员，约定，期限。）

第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

解读：（不得约定由劳动者承担违约金的规定。除提供培训的服务期和竞业限制两种情形外，劳动合同不得约定违约金，与一般合同有非常大的区别。）

    第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

    对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

解读：（条款无效认定条款，如劳动合同中禁止结婚约定应当无效。在一般合同中为可撤销条款，一年内不撤销的即为有效。）

    第二十八条　劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

解读：(无效后的有效处理。提供的劳动不能恢复原状；不区分劳动者的过错和提供劳动存在的瑕疵一律按有效处理对用人单位不公平)
    第二十九条　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

解读：(全面履行原则)

    第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

解读：（支付工资和快速通道保障规定。工资涉及劳动者的基本生活，故保障途径要快捷。法院作出支付令15日内清偿债务，但一提出异议即告失效；注意以下不属于工资的范围，如社会保险福利待遇如计划生育补贴、劳动保护如工作服、其他费用如稿费等。）

    第三十一条　用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

解读：（关于劳动定额标准和加班费的规定。标准太高完不成故应设定定额封顶。标准工作日延长的支付150的工资％；休息日安排工作又不能补休的，支付200％的工资；节假日安排的，支付300％的工资。加班原则上由劳动者来证明。）

    第三十二条　劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

解读：（劳动者安全和健康保障条款）

    第三十三条　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

解读：（合同稳定履行条款）

    第三十四条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

解读：（继续履行条款）

    第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

解读：（劳动合同变更规定。根据实践作出合理调整，是对合同履行的保障条款）

    第四章　劳动合同的解除和终止 （共计八条涉及合同解除。解除是合同不到期为之，终止是合同自然终止为之；解除是主观为之，终止是客观为之；合同可能不会解除，但终止必然发生；解除程序复杂，终止程序简单解除需支付补偿金，终止一般不需支付。）
    第三十六条  用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

解读：（协议解除，用人单位提出需支付经济补偿金。）

    第三十七条  劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。    

解读：（劳动者单方任性解除。员工不需要任何理由，但为了给用人单位有个准备，提前30通知；书面形式便于计算30天的预告期；在试用期内，双方的关系不稳定，劳动者享有选择权具有灵活性。）

    第三十八条   用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

    用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

解读：（劳动者法定随时解除权，支付经济补偿金。限于用人单位有过错的情形；有兜底条款，避免法律漏洞）

   第三十九条  劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法     

第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

解读：（用人单位的单方解除权。注意存在5个严重；没有兜底条款，封闭外延；如何理解重大、严重，需用人单位制定完备详细的规章制度；用人单位负有举证责任，否则应承担举证不能的责任，解除无效。）

   第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

解读：（用人单位无过错、劳动者也无大错的法定解除权，经济补偿金按照劳动者上一个月的工资标准确定。）

    第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行的。

    裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

    用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

解读：（经济性裁员解除权，支付经济补偿金。注意从人数和比例上的双重控制；须提前30日向工会或全体职工说明并听取意见；向劳动行政部门报告；必须遵循社会福利原则如从优先留用工作时间长和家庭生活困难人员；优先就业权出于三方面的考虑，劳动者并没有违法违规情形，劳动者技术熟练，限制经济性裁员。但优先权对其他未就业者是一种侵害，为此，规定了6个月时间条件和同等条件，在于兼顾平衡利益。）

    第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定其他情形。

    解读：（用人单位不得解除劳动合同规定，劳动者处于特殊困难情形）

第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的（支付经济补偿金）；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的（支付经济补偿金）；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的（支付经济补偿金）；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

解读：（劳动合同终止的规定。要么自然终止，要么主体消灭无法履行；注意劳动合同期满后劳动者仍在用人单位工作，用人单位未异议的，视为双方按原合同进行履行，一方可随时提出终止劳动关系；基本养老保险条件一是劳动者达到法定退休年龄，二是个人缴纳年限满15年。）

　　第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的（用人单位有违约违法）；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的（协商解除权，用人单位提出解除权的，不合理。）；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的（劳动者有一定的瑕疵，用人单位无过错。不合理）；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的（经济性裁员，不合理）；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（劳动合同终止支付补偿金不合理）（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的（用人单位宣告破产、解散，不合理）；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

解读：（如何计算经济补偿的规定。注意从提供劳动之日起连续计算，合并兼并的可以从未合并兼并起算，以最近的12个月平均工资计算比较合理；高收入计算封顶限制。）

第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

解读（赔偿金计算。经济补偿金标准的二倍）。

第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于200万元。

解读：（劳务派遣经营许可制度。注册资金不少于200万元，有固定经营场所和设施便于具体业务的开展）

　　第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

解读：（劳务派遣单位如何定位；劳动者的知情权；最低期限强制性规定，付酬时间，无工可派期间最低生活保障。）

　　第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

解读：（注意三个关系，一是劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系。向社会公开招收劳动者、人事管理权支付报酬等；二是劳动派遣单位与用工单位之间的关系。订立派遣协议、派遣符合要求的劳动者、用工单位支付报酬和管理费；三是用工单位与劳动者之间的劳务关系。提供劳动岗位、劳动保护进行具体管理等。）

　　第六十条　劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

　　劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

解读：（如实告知义务，不得克扣工资和收费增加义务规定。派遣单位和用工单位的利益归根到底来自于劳动者提供的劳动价值，故劳动报酬按时支付。）

第六十一条　劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

解读：（关于跨地区派遣劳动者的规定。人往高处走，一般来说，用工单位所在地的劳动报酬和劳动条件标准对劳动者更为有利。需要劳动价值和发达地区。如广东、浙江等地工资标准高于四川、贵州等地。）

　　第六十二条　用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

解读：（关于用工单位义务的规定）

第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

解读：（关于同工同酬或近工同酬的规定。在一些用人单位中，从事相同工作的被派遣者与劳动合同制工人相差近一半多，其实，在同一岗位上工作，作出了相应的工作和贡献，劳动报酬也应当相等。）

第六十四条　被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

解读：（问题是工会的作用到底有多大。）

　　第六十五条　被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

解读：（与前面解除合同规定一致）

第六十六条　劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性岗位是指存续期间不超过六个月的岗位；辅助性岗位是指主营岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

解读：（劳动者与用人单位直接签订劳动合同是企业用工的基本形式。三性岗位如何理解有争议。）

第六章监督管理
    本章共7条，分别规定了劳动合同制度监督管理机构及其权限和行使方式、职责、劳动者合法权益受到侵害时的救济途径、工会享有的权利、对违反本法的行为进行投诉和举报等内容。
第七章　法律责任
    本章共16条，分别规定了用人单位的劳动规章制度违反法律法规的后果、不依法订立书面劳动合同的后果、劳动合同条款缺失和未交付劳动合同的后果、违法约定试用期的后果、违反支付劳动报酬和加班费的经济补偿规定的法律责任、用人单位违法解除劳动合同时的赔偿责任、用人单位对其违法行为应承担的刑事、行政和民事责任、劳动者对用人单位的赔偿责任、劳务派遣单位对其违法行为应承担的责任、劳动行政部门及其工作人员的违法行为的责任等内容。
第八章　附　　则
    本章共3条，主要是有关法律溯及力和生效时间问题。