劳动争议风险防范之 “三期”女职工劳动关系管理

1.“三期”女职工工资到底该怎么发？

《女职工劳动保护特别规定》规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”企业应根据法律规定给予“三期”女职工相应的薪酬待寺遇，对于实行结构工资制的企业，不能滥用“基本工资”的概念变相剥夺“三期”女职工的合法权益。对于工资为固定数额，不做结构区分和浮动的单位，企业应当按照该固定数额向“三期”女职工支付工资。对于绩效奖金，包括按月发放的奖金，及年终奖，女职工“三期”内是否发放及如何发放，企业应在规章制度中作出明确的规定，以便使相关薪酬的支付有所依据。

2.用人单位能否对“三期”内的女职工调岗降薪？

首先，无论是否调整女职工的工作岗位对“三期”女职工降薪是绝对违法的。

其次，对于用人单位能否单方面作出调岗的决定，应明确两点:第一，对员工的调岗降薪属于对原劳动合同的变更，根据《劳动合同法》第38条的规定，劳动合同必须经双方协商一致，方能变更。第二，用人单位在某些情形下享有单方调岗的权利，但其行使必须符合法律规定，并且具有合理性。比如，劳动者不能胜任工作，是用人单位可以进行单方调岗的理由，但用人单位必须有充分的证据证明劳动者确实不能胜任工作，且鉴于“三期”女职工的特殊情况，调整后的岗位不应是其不宜从事的工作，否则用人单位擅自作出的调岗决定无效。

3.“三期”女职工工作时间流产能要求公司赔偿吗？

女职工在工作期间流产是否属于工伤呢，首先明确是在工作时间和工作场所内受到伤害；其次，很关键的一点是，要看单位有没有让其从事孕期妇女不宜从事的工作，即是否有医疗报告证明李某从事的工作和流产之间存在因果关系。如是可以申请工伤认定，并要求单位按照工伤保险待遇的标准支付赔偿。

4.“三期”女职工严重违纪能解除劳动合同吗？

根据《劳动合同法》第39条的规定，如果“三期”女职工的行为属于以下法律规定的情形的，用人单位仍然可以解除劳动合同:(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反用人单位的规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(5)因采用欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；(6)被依法追究刑事责任的。

5. 违法解除“三期”劳动合同企业承担何种法律责任？

法律对单位解除与“三期”女职工的劳动合同的规定十分严格，即除了依据《劳动合同法》第39条的规定，以任何其他理由与“三期”女职工解除劳动合同的行为都会构成违法解除劳动合同。如果单位解除劳动合同的行为一旦被认定为违法解除，单位就须承担相应的法律责任。

首先，如果被辞退员工不同意用人单位解除劳动合同的决定，可主张要求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同解除日至恢复日之间的工资损失。

其次，如果被辞退员工不要求继续履行合同，可以根据《劳动合同法》第87条的规定，要求用人单位按经济补偿金的2倍标准支付赔偿金。

  期”期满的工资，审判实践已经比较趋同，即用人单位无须支付劳动合同解除日至“三期”期满的工资。

6. “三期”劳动合同的到期顺延，导致达到无固定期限劳动合同的签订条件，女职工可以要求单位订立无固定期限劳动合同吗？

根据《劳动合同法》第14条第1款的规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同。相关法律规定只要求有劳动合同实际履行连续满10年的事实，而并没有区别导致连续工作满10年的原因。因此，虽然劳动合同正常到期，并没有达到订立无固定期限劳动合同的条件，但顺延后达到了法律规定的订立无固定期限劳动合同的条件的，单位也应当与“三期”女职工订立无固定期限劳动合同。

7. 违反计划生育规定的女职工生育后能休产假吗？

首先，根据我国《劳动法》的规定:“女职工生育享受不少于90天的产假。”可见，妇女生育产假是法定的，只要有怀孕和生育的事实，员工提出要求休产假，单位都应当无条件批准。

其次，生育二胎违反计划生育政策，故不能享受产假待遇。根据《女职工劳动保护规定》第15条的规定:“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。”

8. 企业能与违反计划生育政策的女职工解除劳动合同吗？

《劳动合同法》第42条明确规定，用人单位不得与“三期”女职工解除劳动合同，而且，法律对“三期”女职工的解雇保护是不具体区分何种原因导致的怀孕的，是否违反国家的计划生育政策也在所不问，因此，只要是女职工处于“三期”，只要有怀孕和生育的事实，用人单位就不能以此为由与女职工解除劳动合同。