劳动争议风险防范之劳动合同的解除（一）

1、企业解除劳动合同未通知工会，解除决定违法吗？

    依据《劳动合同法》及《工会法》的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。可见，工会程序是用人单位单方解雇员工的必经程序，这是为了保障工会对企业解雇员工的“知情权”，此外，对于企业的不当解除决定，工会还有要求纠正的权利。

需要明确的是，法律虽然赋予了工会“解雇员工的知情权”和“不当解雇的纠正权”，但是，在履行了上述法定程序之后，解雇员工的最终决定权还是在企业手中。

2、员工医疗期满后不能从事原工作，企业可以解除劳动合同吗？

医疗期满后，对员工工作岗位的调整和劳动关系的处理，根据法律规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期届满后，用人单位可以与其解除劳动合同，但必须满足3个前提条件:①按照法定标准应当享受的医疗期已经享受完毕；②医疗期届满后，员工不能够从事原工作；③医疗期届满后，也不能从事由用人单位另行安排的工作。也就是说，员工医疗期届满后，企业是不能直接解除劳动合同的。如果员工不能胜任原工作，企业应当为其另行安排新工作，员工对新岗位仍然不能胜任的，企业才能解除劳动合同。企业可以进行单方调岗，这也是企业享有的用工自主权的体现。但是，企业的单方调岗应遵循合理原则。

3、经济性裁员，可以随时通知员工走人吗？

经济性裁员，真的能说裁就裁吗？恰恰相反，为了保障劳动者的利益，防止企业滥用经济性裁员，法律对经济性裁员设置了各种严格的限制条件，一方面，实体条件上，企业必须确实达到一定的困难程度或者客观情况发生变化导致劳动合同无法继续履行，并且满足裁减人数要求；另一方面，程序条件上，企业必须提前30日通知全体员工和向劳动行政部门报告，并且听取员工和劳动行政部门对裁员方案的意见。可见，对于想和员工解除劳动合同的企业而言，应当慎重地选择和适用经济性裁员，如果仅仅是以经济性裁员为借口，在不符合法律规定的情况下，适用经济性裁员，或者，虽然满足实体条件，但未按法定程序进行，都将面临违法解除的风险。

4、劳动合同被企业违法解除后，员工能要求恢复劳动关系吗？

《劳动合同法》加重了用人单位违法解除劳动合同的成本和责任，如果用人单位被认定为违法解除劳动合同的，那么由劳动者选择劳动关系是否恢复，若劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；若劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按经济补偿金的双倍标准支付赔偿金。

5、员工辞职，须经用人单位批准吗？

实务中，许多企业认为员工辞职必须写辞职申请，并且要得到单位的批准，否则就不能辞职，这实际上是一个典型的认识误区。根据《劳动合同法》的规定，员工辞职，只要提前30天以书面形式通知单位即可，无需单位批准或同意。双方的劳动关系经员工单方面提出辞职而解除的，用人单位应当及时为员工办理离职和退工手续，否则，将承担不利的法律后果。如果员工辞职时未办理工作交接或与单位有其他未了纠纷的，用人单位可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此为由限制员工辞职，二者是两个独立的法律关系，不能混为一谈。

6、员工能否以企业未缴社会保险费为由解除劳动合同？

根据《劳动合同法》及其《实施条例》的规定，企业有下列情形之一的，劳动者可以即时解除劳动合同，而无须提前通知用人单位(3)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。对于社会保险，企业应当自用工之日起，及时按法律规定为员工建立社上保关系，足额缴纳社会保险费。如果拖延办理社保关系或发生欠缴，应及时予以补缴。

7、员工辞职未提前通知，或通知不满30日，单位可以要求员工支付违约金吗？

虽然提前30日发出辞职通知，是劳动者的法定义务，但是，对该条款的违反，法律并没有给劳动者规定相应的法律责任或处罚措施。同时，根据《劳动合同法》的规定，单位在违反服务期约定和违反竟业限制义务两种法定情形之外，不能单方约定由员工支付违约金。因此，通常情形下，员工未提前通知，或通知不满30日的，单位也不能要求员工支付违约金。