《劳动法》小知识

1.单位如何适用“不符合录用条件”辞退新员工?

根据法律规定，如果劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。单位要想利用“不符合录用条件”在试用期内辞退员工，前提是必须有明确的录用条件,并且该条件是在招聘录用员工之时，就已经向员工公示并经过员工确认的。公示方法包括：(1)通过招聘广告来公示，并采取一定方式予以固定和保留；(2)员工入职时,向其明示录用条件，并要求员工签字确认；(3)劳动关系建立以前，在录用通知书中向员工明示录用条件，并要求其签字确认；(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。

2.录用通知书具有法律效力吗?

录取通知书具有要约的法律效力，应聘者接到录用通知书后,如期报到属于对单位发出要约的承诺,该录用通知书对双方均产生法律约束力，任何一方违反都应承担违约责任。用人单位在制作和签发录用通知书时，应尤其注意两点：其一，明确应聘者应予承诺的期限。如收到录用通知书的应聘者不能按期确认，公司有权取消此职位或另招新人。其二，明确约定违约责任。双方就录用通知书达成合意后，应聘者未在通知书规定的时间内报到，公司可要求其承担相应的违约责任。

对应聘者的体检一定不要等到入职时才进行，应先让劳动者参加入职体检，在体检合格以后再发出录用通知书，一经发出即具有了法律效力，单位不得随意单方面变更其中的内容。单位一旦录用员工，应尽快和员工签订劳动合同，在签订劳动合同时约定录通知书失效，或者应约定在两者发生冲突时，以劳动合同规定的条款为准。

3.企业能拒绝录用乙肝病原携带者吗?

根据现行的法律规定和司法实践,企业以拟聘用的员工携带乙肝病原为由拒绝予以录用或辞退，将被认定为违法，并须承担相关的赔偿责任。实务中，除非用人单位能够书面证明拟聘用的员工将在本单位从事国家法律、法规和卫生部规定禁止乙肝病原携带者从事的工作，比如，餐饮、医疗、保育等服务行业的相关工作，否则，不能在入职体检中强制要求员工参加乙肝项目检测。

4.企业要求具有本地户口的人员出具担保有效吗?

《劳动合同法》明确规定，员工入职时,用人单位务必不能以任何形式收取和扣押劳动者的财物，或采取其他他方法变相为之，如收取报名费培训费和服装费等，或扣押员工一个月工资或一部分工资。同时，不能要求劳动者提供任何其他形式的担保，包括人保或户保，否则，不但达不到预期的担保作用,还将被处以行政处罚。劳动合同担保关系无效。

5.参加岗前培训能否认定是建立劳动关系?

根据《劳动合同法》的规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。所谓“用工”是指用人单位实际上开始使用劳动者的劳动力，劳动者开始在用人单位的指挥、监督、管理下提供劳动。用工之日，通俗地讲，就是劳动者在用人单位开始上班的那一天。

岗前培训，根据《劳动法》的规定，既是劳动者的权利，也是用人单位的义务。同时，岗前培训也是劳动者受用人单位指派参加的，即使没有参加正式的工作，也应视为劳动者提供了“用工”，双方建立了劳动关系。

6.民办医院医生、会计师事务所员工属于劳动法律调整的劳动者主体吗?

《劳动合同法》及其《实施条例》将民办非企业单位，以及会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会明确纳入了劳动法律法规的调整范围，根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，我国民办非企业单位主要包括各类民办学校、医院、文艺团体、科研院所、体育场馆、职业培训中心、福利院、人才交流中心等。与上述主体建立劳动关系的劳动者，其权益受劳动法律法规的保护。

7.返聘人员上班路遇车祸，能算工伤吗?

已享受养老保险待遇的离退休返聘人员，不具有劳动法律调整的劳动者主体资格，与用人单位签订的是聘用协议，不是劳动合同，双方之间是劳务关系，而非劳动关系，而工伤认定一般以双方存在劳动关系为前提，因此，在上班途中发生交通事故受伤，不适用《工伤保险条例》，不能依据《工伤保险条例》的认定条件来认定工伤。

8.在校大学生能与用人单位订立劳动合同吗?

根据《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。因此，根据上述规定，在校实习生不是《劳动合同法》意义上的劳动者，其与用人单位之间的关系不属于劳动关系，不受劳动法律法规的调整和保护。

但是，目前的司法实践在确认实习生是否和用人单位存在劳动关系时，会将面临毕业的在校学生以就业为目的的实习和普通的勤工助学的实习区别对待。对于面临毕业的大学生参加社会实践和到用人单位实习，其在用人单位和该单位普通员工一样的全日制工作，通常会被认为是就业，而非实习，大学生和用人单位之间属于劳动关系，其权益受《劳动合同法》的调整和保护。

9.工作地点应如何约定?

《劳动合同法》首次将“工作地点”确定为劳动合同的必备条款。根据立法的本意和基本原则,用人单位对于工作地点的约定应当是明确的，由于工作地点的变更意味着工作环境、工资收入和亲友关系等的变更，因此该条款对劳动者意义重大,用人单位不能任意约定。在约定“工作地点”时应把握以下几点：首先，对工作地点的约定应当至少细化到城市，单位在一个城市内，根据业务的需要变动劳动者的具体工作地点，是可行的。其次，根据自身业务和劳动者岗位的特殊性，单位可以在劳动合同中同时约定几个工作地点，并要求劳动者在签订劳动合同时予以确认。总的来说，用人单位可以在劳动合同中与劳动者明确一个合理的流动工作地点的范围，以保证一定范围内的员工流动，但前提是必须经过劳动者的确认，而且在履行劳动合同时，不能任意扩大其范围。

10.劳动合同欠缺必备条款，企业是否承担法律责任?

根据《劳动合同法》第81条的规定，用人单位提供的劳动合同文本中未载明必备条款，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。企业应根据《劳动合同法》逐一修订企业的劳动合同的各项条款或采用本地政府发布的新的劳动合同范本，在其基础上根据企业自身的情况增加或修改相应的规定。严格遵守关于必备条款中法律法规的强制性和禁止性规定，以免承担因违法而导致合同无效的法律后果。